kegiatan penghargaan manajemen bakat staf-train-talent sebagai bagian dari satu manajemen terintegrasi sebagai proses holistik, terintegrasi, dan hasil.mengambil perspektif manajemen bakat, ia harus ingat bahwa tugas manajemen bakat adalah bagian dari proses manajemen bakat yang saling berhubungan; pastikan keputusan manajemen bakat seperti menunda dan membayar adalah tujuan; gunakan "profil" yang sama untuk merumuskan rencana rekrutmen pekerjaan. semua manajer harus mengenal analisi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah prosedur di mana Anda menentukan tugas dari posisi departemen dan karakteristik orang untuk mempekerjakan mereka. melibatkan pengumpulan informasi tentang hal-hal seperti kegiatan kerja, perilaku manusia yang diperlukan, mesin, dan peralatan yang digunakan. Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk wawancara, kuesioner, observasi, catatan harian peserta. dan teknik kuantitatif seperti kuesioner analisis posisi. Langkah selanjutnya menulis deskripsi perkerjaan berisi bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, otoritas incumbent pekerjaan, dan melakukan deskripsi mungkin juga berisi standar sewa informasi. Banyak manajer menggunakan sumber internet seperti www.jobdescriptidescription.com untuk memfasilitasi penulisan deskripsi pekerjaan. Dalam menulis spesifikasi pekerjaan, penting untuk membedakan antara spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih. Bagi karyawan yang terlatih, prosesnya relatif lurus ke depan, karena Anda mencari ciri-ciri seperti pengalaman. Untuk personil yang tidak terlatih. itu perlu untuk mengidentifikasi sifat-sifat yang mungkin mensukseskan pada pekerjaan. beberapa manajer menggunakan analisis statistik untuk mengidentifikasi prediktor atau sifat manusia yang terkait dengan keberhasilan pekerjaan. Sifat dan perilaku manusia yang dapat memprediksi kemungkinan kandidat pekerjaan untuk terlibat Perusahaan menggunakan model kompetensi dan profil dalam manajemen bakat. Tujuannya adalah untuk mendeskripsikan apa yang diperlukan untuk kinerja luar biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yang diperlukan, atribut pribadi, pengetahuan, dan pengalaman. Profil masing-masing pekerjaan kemudian menjadi jangkar untuk membuat rekrutmen, seleksi, pelatihan. dan evaluasi dan rencana pengembangan untuk setiap pekerjaan. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal yang dapat diukur. dapat diamati. kompetensi perilaku (seperti keterampilan khusus) yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan pekerjaan, katakanlah, anggota tim yang mungkin berubah setiap hari, seseorang harus mengidentifikasi keterampilan yang mungkin diperlukan karyawan.

staff-train-talent talent management awards activities as part of an integrated management as a holistic, integrated process, and results.taking a talent management perspective, it must remember that talent management tasks are part of an interconnected talent management process; ensure talent management decisions such as deferral and pay are the goal; use the same "profile" to formulate a job recruitment plan. all managers should be familiar with job analysis. Job analysis is a procedure in which you determine the duties of a departmental position and the characteristics of the people to hire them. involves gathering information about such things as work activities, required human behavior, machines, and equipment used. There are various methods for gathering job analysis information. This includes interviews, questionnaires, observations, participant diaries. and quantitative techniques such as position analysis questionnaires. The next step is to write a job description containing sections that include job identification, job summary, list of responsibilities and duties, job incumbent authorities, and perform the description may also contain standard rental information. Many managers use Internet resources such as www.jobdescriptidescription.com to facilitate writing job descriptions.In writing job specifications, it is important to distinguish between specifications for trained and untrained personnel. For a trained employee, the process is relatively straight forward, as you are looking for traits such as experience. For untrained personnel. it is necessary to identify the traits that are likely to be successful on the job. some managers use statistical analysis to identify predictors or human traits associated with job success. Human traits and behaviors that can predict a job candidate's likelihood of getting involved The company uses competency models and profiles in talent management. The aim is to describe what is required for outstanding performance in a particular role or job, in terms of required competencies, personal attributes, knowledge, and experience. The profile of each job then becomes an anchor for making recruitment, selection, training. and evaluation and development plans for each job. Competency-based job analysis means describing jobs in terms that can be measured. can be observed. behavioral competencies (such as specific skills) that an employee must demonstrate to do a good job. With jobs of, say, team members that may change on a daily basis, one must identify the skills that employees may need.